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成就动机理论的大师:麦克利兰
作者:佚名 文章来源:未知 点击数:2851 更新时间:2009/4/19 20:50:07         ★★★

进入管理学领域的心理学家相当多,麦克利兰就是其中十分杰出的一位。他对人类动机和激励问题进行了长期研究,提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。在这一基础上,他运用主题统觉测验方法,归纳出成就需要引发的动机因素,形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。在领导问题上,他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。在胜任素质研究上,他的贡献最大,形成了标准化的通用素质测评体系,影响遍及全世界,在人力资源管理上产生了无可替代的效应。他的许多观点,至今还在管理现实中振聋发聩。作为成就动机理论的集大成者,麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列,在管理学的发展中起到了重要的历史作用。

1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士,1939 年获密苏里大学心理学硕士,1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授,1956 年开始在哈佛大学任心理学教授,1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。1963 年,他开创了麦克伯(McBer)顾问公司,这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年,他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案,旨在激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文,指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足,他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上,应采用 SAT 测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。

  麦克利兰早期对社会动机问题很感兴趣,发展了期望学说。他创制过测量成就的技术,并对成就动机进行了深入的研究,他是当代研究动机的权威心理学家,并以三种需要理论而著称。除此之外,他还作出过其他贡献,包括差异性假设、有机体适应能力的研究等。他从 20 世纪 4050 年代起就开始对人的需求和动机进行研究,提出了著名的三种需要理论(three - needs theory),并得出了一系列重要的研究结论。在麦克利兰之前,精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机,他们往往将人们的行为归于性和本能的动机,而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机,使得动机的强度可以测量,但是他们用动机实验研究动机,把动机定义得过于狭窄,主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上,没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性,他注重研究人的高层次需要与社会性的动机,强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究,提出了个体在工作情境中有三种重要需要:

  成就需要(Need for achievement):争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为,具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强,有进取心,敢冒一定的风险,比较实际,大多是进取的现实主义者。

  权力需要(the need for authority and power):影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人,喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,他们也会追求出色的成绩,但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。

  亲和需要(Need for affiliation):建立友好亲密的人际关系的需要,即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往,至少是为他人着想,这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间的沟通与理解,他们对环境中的人际关系更为敏感。有时,亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。[NextPage]

  H.墨瑞是最早有系统的提出成就需求这个概念的心理学家(1938)。他将成就需求界定为个体“为完成困难的工作;为操控或组织事物、人物或思想;为尽快且独立地做好;为克服障碍且达到高的标准;为超越自己;为超越且胜过别人;以及为使得个人的才能通过成功的学习而增进自我尊重”的一种欲望。简单的说莫瑞认为成就需求是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。在莫瑞的需求理论影响之下,麦克利兰和 J.阿特金森开始有系统的进行一系列的研究(1953)。他们主张成就需求是个人人格中相当持久稳定的一种特性,这种追求某目的或目标的特性或倾向就是成就动机(achievement motivation)。当个人所处情境之特征或消息与该动机有关,那么此情境之特征或消息即构成一种线索,而会激发起个人想要获得该目标的期望。麦克利兰进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。他们认为成就动机所促动的追求成就的行为,是由两种方向相反的心理需求作用产生的结果。其中一种需求是求成需求(need to achieve),另一种需求是避败需求(need to avoid failure);只有在前种需求大于后种需求时,个人追求成就的行为才会显现。

  麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改,增强了其客观化程度,并使之适合于团体施测。例如,使用投影仪给一组被试者呈现图画,让他们根据图画写出故事;有的时候,也使用句子来代替图画。麦克利兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合,首先通过实验唤起所欲测量的动机,然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统,而是采用一种简单化的计分方法,即将故事的特征分成一些类别,看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了,但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此可以看出,麦克利兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论,而且还在于发展了研究和测量动机的方法。

  20 世纪 60 年代后期,麦克利兰领导的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且,上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为才能(competency)的东西。小组以后又进一步将其明确定义为:“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973 年,麦克利兰发表了题为《测量才能而非智力》的文章,从而为才能理论的诞生奠定了基础。为识别和测评才能,麦克利兰创造了“行为事件访谈法”(Bevaivoral Event Interview,简称 BEI)。首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officers,简称 FSIO)的项目。20 世纪 70 年代初,麦克利兰的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选 FISO 的任务。FISO 的使命是借助图书馆管理、外交文化活动,以及与当地人民的演讲对话等手段,来宣扬美国的对外政策,使得更多的人理解和喜欢美国。要成为 FSIO,必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试,关键评价内容是:A.智商;B.学历、文凭和成绩;C.一般人文常识与相关的文化背景知识,包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。

  由于测试要求很强的文化背景知识,来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970 年以前,FSIO 基本上是清一色的男性白人。然而实践证明,经过严格挑选的 FSIO 中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克利兰的原因。他采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准,具体步骤是:先找出表现最为优异的 FISO 和一般称职的人员,分为杰出者与适用者两组,借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通,总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明,这种方法非常有效。一般而言,杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的,这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级,最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系,这就是今天的才能模型(Competency Model)的雏形。麦克利兰为美国政府建立的 FSIO 才能模型中有这样三种核心才能:

  跨文化的人际敏感性:即深入了解不同的文化,准确理解不同文化背景下他人的言行,并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

  对他人的积极期望:尊重他人的尊严和价值,即使在压力下也能保持对他人的积极期望。

  快速进入当地政治网络:迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

  后来的事实充分证明,以才能为依据来选择 FISO 是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”,直至今天,美国政府仍将这三种能力作为选拔 FISO 的主要依据

  1、跨文化的人际敏感性:即深入了解不同的文化,准确理解不同文化背景下他人的言行,并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

  2、对他人的积极期望:尊重他人的尊严和价值,即使在压力下也能保持对他人的积极期望。

  3、快速进入当地政治网络:迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

  后来的事实充分证明,以才能为依据来选择FISO是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”,直至今天,美国政府仍将这三种能力作为选拔FISO的主要依据。

 
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