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高校“非升即走”制度适用性的争议
作者:佚名 文章来源:中国人力资源开发 点击数:1722 更新时间:2015/9/15 16:40:16        ★★★

制度优化途径一:教学与科研双管齐下。一是大学教师职业的角色转变,不仅要承担传统的教学任务,还应担负起知识创新、社会服务以及学术共同体内的相应职责。二是相比传统组织体系,大学教师的自由度和流动性逐渐加强,导致其个体行为所受制约有所弱化。从国际经验来看,一流大学在执行“非升即走”制度时,均对教师在聘期内完成的教学学时量和科研工作量有明确的要求。“非升即走”制度不仅适用于“研究型”,也适用于“教学型”高校。“非升即走”制度改革必须重新审视制度设计的目标导向,需教学与科研双管齐下,避免误入歧途。

制度优化途径二:改善基础制度环境。一是“非升即走”制度必须与“终身教职”以及终身教职后评价制度相结合。二是规避“非升即走”制度的负面因素,建立大学教师考核中的代表作制度,避免大学教师沦为“发文章”的机器。三是不能将“非升即走”制度视为残酷的终身淘汰制,要建立起亲善的退出机制以及对考核结果的申诉机制,进一步完善大学教师的人才流动和社会保障等配套措施。

制度优化途径三:以大学人事制度改革为契机。大学治理的核心是对人力资源的管理和使用,尤其是优秀教师的选拔和激励。推进“非升即走”制度改革有利于进一步加强教师的激励机制,调动广大员工的积极性和创造性,同时还应当积极配合事业单位分类改革和高校法人治理结构试点工作,以及岗位设置绩效工资改革等工作,切实从思想和物质方面做好准备,使高校的人事制度改革有序推进,促使高校的可持续发展。

制度优化途径四:整合各类教师选拔和激励机制。“非升即走”制度的基本原理是“良币驱逐劣币”,通过“试用期”选拔出最具学术潜力的大学教师。因此,这一制度不是孤立存在的,必须是一系列互为因果、互相促进的制度体系。一是要以业绩考评为基础建立“能进能出”“能上能下”的激励竞争机制;二是应对教师的学术水平进行公平与客观的评价,建立起科学的学术评价标准和多元化的职称考评体系;三是完善大学教师的收入分配制度,提高基本工资在总收入中的比重,加强职业的稳定和保障功能,同时应探索新型的收入分配方式。“非升即走”改革需要得到大学内部不同群体的支持与合作,面对大学治理中的新情况、新问题,应整合各类选拔和激励机制,发挥制度合力,使改革具有“后发效应”。

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