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把握生命周期 探求团队发展
——由运行机制特点看高校学科团队发展过程
作者:经济管理… 文章来源:工学周报 点击数:973 更新时间:2012/1/13 13:00:20

高校学科团队运行机制是指团队生存和发展的内在机能及其运行方式,是决定团队行为的内外因素及相互关系的总和。在运行机制的作用下,高校学科团队内部各要素之间的相互联系、相互制约、相互作用可以确保团队内部工作目标有效实现,保证团队相关管理活动协调、有序、高效运行,增强高校学科团队内在活力和对外应变能力。高校学科团队之间的竞争有利于使相对有限的科研资源实现更为合理的配置。

八大机制:助力团队建设

团队运行机制是高校学科团队研究过程中的主体机制,主要包括共同愿景型的领导机制、完善的激励机制、科学的绩效考核机制、保障机制、信息共享机制、合作机制、决策机制和团队文化机制。各机制之间存在内在的、本质的相互联系和制约关系,维持整个团队的有机性和连续性。

在学科团队的运行机制构成中,管理团队的各项规章制度是团队所有运行机制的核心。它是在领导机制、决策机制和保障机制作用下由团队的行政权力和学术权力共同制定,在团队运行中具有权威性,是影响团队良好运行的“硬件”因素。

激励机制、绩效考核机制、信息共享机制和团队文化机制是学科团队运行中重要的四个内部机制。激励机制,包括物质激励和精神激励,实现团队成员的物质与精神满足感;共享机制包括知识与设备的共享,有效的资源共享机制能够提高研究资源的利用率;团队文化机制是高校学科团队运行的精神动力,起到辅助规章制度和增强团队凝聚力的作用;团队绩效考核机制,可以使团队对自身取得的成绩和存在问题有正确认识,对其他运行机制是否发挥应有的作用进行评估,是团队运行和管理结果的检测手段。这四个机制对于团队成员的满意度、价值观有直接的影响,是高校学科团队发展的内部动力。

合作机制包括与国际前沿技术交流合作和与企业合作两部分内容。团队通过与国际前沿技术交流合作,吸收并发展新兴技术,使其融入团队内部实现共享,促进内部运行机制的良性循环。团队通过与企业合作,可以提高团队研究成果转化率,增强团队应对外部市场环境变化的能力,是高校学科团队的外部发展动力。

四种时期:着重动态管理

运用模糊C均值聚类方法对我校20个学科团队发展的阶段性进行分析,结果表明,我校学科团队的发展实际上遵循了生命周期理论,表现为形成期、成长期、成熟期和衰退期四个主要阶段。高校学科团队的各种运行机制会在团队发展的四个阶段中呈现出不同态势。因此,要根据高校学科团队所处的具体阶段进行有针对性的动态管理。

形成期是高校学科团队从无到有的过程。团队刚刚形成,效率低、凝聚力低、设施不完善且科研水平处于起步阶段。这一时期,学科团队发展目标选择应该不拘泥于原有学科划分,而要通过准确定位以形成学科团队自身的研究特色。高校学科团队应该注重依托高校优势学科资源,结合国内社会经济发展的实际需要,不断将其他学科的研究成果融入自身学科,从而实现借力发展。同时,大力争取学校和社会的资金支持,防止学科团队在经费上陷入困境。

成长期的高校学科团队软、硬件环境与设备已逐步得到改善,正常的工作秩序已经建立。但容易出现团队内部矛盾集中爆发的情况,影响团队合作效应的发挥和团队成员的工作积极性。在这一时期,高校学科团队需要完善团队内部各项管理制度(特别是在绩效考核、资源分配和内部经费调控等方面),形成既和谐又竞争的学术氛围,不断争取新的人力和物力资源,寻求团队更深远的发展方向,在新兴学科和交叉学科领域多吸纳海外知名学者与校内优秀人才。在选拔团队成员时应注意成员能力的均衡,积极创造条件组织团队成员在职培训、脱产进修以及出国深造等,优化团队成员的学术结构,提高团队整体水平。

成熟期的高校学科团队在磨合中逐渐变得规范和成熟,正的外部效应开始显现。表现为:团队梯度合理,成员士气高涨,对团队产生了强烈的归属感;科研能力达到最优状态,科研成果的数量不断增多,质量不断提高。此时,学科团队应注意承担更高档次的科研项目,加强对团队成员的激励,重视科研成果的质量(如论文发表档次、奖项级别、产业化的经济效益和社会效益等);建立和完善内部诚信档案,规范团队成员的学术行为,强化风险管理,倡导学术规范;根据自己的学科优势,有选择地深入企业,与企业建立更为密切的联系与合作。

衰退期的高校学科团队凝聚力和学科特色缺乏,福利薪酬大额减少,人心涣散,成员流失严重,科研成果产出趋于萎缩。学科团队必须重新确定发展目标和研究特色,顺利进入下一个生命周期的形成期。

四点建议:贵在机制创新

基于高校学科团队运行机制的特点,对其发展有以下建议:

一是加强学科建设。学科建设是高校学科团队发展的基础,高校学科团队应当根据自身特色,凝练学科方向,制定发展规划。学科建设的加强,有利于学科团队发展方向和特色的形成。

二是建立和完善高校学科团队及成员的绩效考核制度。确定科学合理的考核标准,将团队整体绩效考核和成员个人绩效考核有机结合。注重效率,将团队成果作为重要的考核依据,保证成果的产出质量,提高团队的整体研究水平。

三是正确处理学术权力与行政权力的关系,推进高校学科团队的管理创新。建议在学科团队中增设行政助理一职,让学术带头人从团队管理事务中解脱出来,专心科研,平衡团队内部学术权力和行政权力的分配,避免权利冲突。

四是构建弹性人才管理体制。为衰退阶段的高校学科团队转型提供缓冲时间,帮助团队进行学术资源重组,打破人才单位专有和条块分割,建立人才资源流动和共享的通道,防止人才流失,避免因团队自身盲目调整或自然解体造成的二次浪费。 

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