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外引内培促优化 全力打好师资队伍建设攻坚战
——在2017年寒假工作会议上的报告
作者:校长 姚郁          文章来源:工学周报     点击数:     更新时间:2017/3/2 22:11:52

打造一支高水平的师资队伍是建设世界一流大学和一流学科的关键,为全面提升学校师资队伍水平,学校党委将2017年确定为“师资队伍建设年”,把此次寒假工作会议主题定为“师资队伍建设”。下面,我将从新形势对师资队伍建设提出的新要求、师资队伍建设的现状及存在的问题、典型案例及对我们的启示、问题的根源等四个方面,谈一谈学校师资队伍建设的状况以及下一步工作的思路和举措。

 

一、新形势对师资队伍建设提出的新要求队伍建设提出的新要求

一是建设研究型大学对师资队伍建设提出新要求。在学校4个一流学科群工作动员会上,谷焕民书记指出“推进4个一流学科群建设,关键要做好人才工作,形成育才、引才、聚才、用才的良好生态”;学校科技创新大会提出了“造就一支站位高端、能力过硬、结构合理、持续发展,能够引领工程大学未来20年发展的科技人才队伍”;学校教育教学工作会也提出“一流的人才培养需要一流的师资队伍”。学校发展进入了一个新的阶段,要求师资队伍建设必须要适应新的形势、新的要求。

二是国家创新战略和行业发展对师资队伍提出新要求。科技资源配置方式发生了重大改革。国家科技计划布局重构为国家科技计划管理部际联席会议下的五大科技计划,国防科研项目也有新的变化,科技资源投入的主体也发生了重大调整。从国家投入层面来讲,国家投入将主要面向基础研究、系统性研究、重大科技项目和重大科研设施。从我们服务的船海核领域来讲,国内高水平大学已经认识到国防科技是研究型大学科学研究水平的重要标志,也在适应国家海洋强国战略新要求,不断向船海核领域、国防科技领域进军。国家科技创新和行业领域的新变化,要求师资队伍形态必须从单兵作战向团队协同作战转变。

三是“双一流”对师资队伍建设提出新要求。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出,“强化高层次人才的支撑引领作用,加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队,聚集世界优秀人才。遵循教师成长发展规律,以中青年教师和创新团队为重点,优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境,培育跨学科、跨领域的创新团队,增强人才队伍可持续发展能力。加强师德师风建设,培养和造就一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师队伍”。“双一流”建设方案对师资队伍建设的要求,也是我校师资队伍建设的总目标。

综上,学校2014年遴选“兴海”学术团队、2015年梳理基层学术组织、2016年加强特色办学体系化,进行了4个学科群的梳理,提出26个发展方向,同时配合办学特色体系化建设年召开了教育教学工作会议和科技创新大会,这些工作都是紧紧围绕着研究型大学建设开展的,紧密联系、逐级递进、环环相扣,最终都指向师资队伍建设这个“牛鼻子”。今年是师资队伍建设年,我们要提高认识,深刻领会近年来学校顶层牵引的各项工作,把各项工作继续深入下去。无论是“兴海”学术团队、基层学术组织,还是特色办学体系化建设、科技创新大会、教育教学工作会,这些工作永远在路上,永远都是研究型大学办学的最基础性工作。所以,面对新形势,我们必须识变应变求变,充分认识加强师资队伍建设的必要性和紧迫性,用新思路新举措新体系,开创师资队伍建设新局面。

 

二、师资队伍建设的现状及存在的问题的现状及存在的问题

近年来,师资队伍建设和改革一直是学校假期工作会、推进综合改革、实施“十三五”规划的核心议题,我们的认识也在不断深化和完善。这里选取一些重要指标,再把学校师资队伍建设整体情况梳理一下。

(一)师资队伍、学生及科研到款总量情况

对比系统内高校,我校专任教师数量偏少,但人才培养及科学研究的工作量却很大,2016年度我校在校学生2.4万人,开课4313门次,科研到款11.88亿元。与工信部同一圈层高校相比,我们的生师比、人均开课门次和人均科研经费都明显高于他们,说明我们教师的工作量还是较大的。这些数据虽然不能够完全反映专任教师的工作总量,但也可以在一定程度上说明问题。

(二)高层次人才基本情况

高层次人才基本包括三个层次,一是院士,二是长江、杰青,三是“四青”。院士代表着领军人物,长江、杰青代表着中坚力量,基本上是50岁左右,“四青”代表着发展潜力,基本上是3540岁。一般认为一个人的创新能力基本是在3545之间,高层次人才的结构不仅反映了一个学校未来的发展状况,也反映当前的发展形势。工程大学各类高层次人才共有23人,与工信部同圈层的高校相比还存在一定的差距,特别是“青千”这项差距更大。每个“青千”都有可能会为学校带来一个新方向,带出一支队伍,最能反映一所学校高层次队伍状况的增量,我们的劣势十分明显。

(三)师资队伍学缘结构情况

2011年至今,学校博士化率从61.57%提高到71.69%,取得了较好的成绩。师资队伍中,本校毕业教师占比高达66.82%985高校毕业教师占比25.00%,海外毕业教师占比只有4.87%,后两项数据,“十二五”以来基本没有增长。我校的学缘结构与工信部同圈层高校相比,还存在一定的差距。我们必须顺应形势的发展,必须统筹好师资队伍的学缘结构。

(四)学校师资队伍年龄结构情况

年龄结构的问题,在工程大学非常突出。学校师资队伍中,35岁以下的教师比例为18.92%36-45岁的教师比例高达53.99%46-55岁的教师比例为23.47%56岁以上的教师比例只有3.63%。从教师的传帮带上看,36-45岁的教师恰恰需要50多岁这些教授带他们进入到行业,进入到学界,而我们学校这两个年龄段严重失衡。但是,从另外一个角度来看,这也是我们的优势所在,这批36-45岁的教师中能不能培养出一批领军人物?如果有了领军人物,就可能推动工程大学某一学术领域向前快速发展1015年。

(五)学术团队基本情况

目前,我校教育部创新团队2个、国家111引智基地3个、国防创新团队6个,国家自然科学基金委创新研究群体和国家级教学团队还没有突破。整体上看,我校国家级学术团队不多。工程大学作为一所行业特色型大学,在目前的这个阶段必须走团队模式。我认为70%以上的师资要进入到团队,特别是工科,绝大部分人要进入团队,在人才培养、科学研究、国际交流上“抱团取暖”,形成特色、形成优势。

总结以上内容,我校师资队伍建设存在的问题主要有以下几个方面:一是我校师资队伍总量偏低,无法满足教学科研正常需要,到处捉襟见肘。二是拔尖人才不足,陷入“缺乏拔尖人才—难以获得重大重点项目—很难获得国家级奖项—难出拔尖人才”的死循环。三是学缘结构明显不合理,学术近亲繁殖、同质化、矮化病,难以快速进入学界。知识结构单一,创新活力不足,无法满足团队可持续发展能力。四是年龄结构断代严重,极易给教学科研带来断崖型的冲击,大起大落。五是高质量的学术团队严重匮乏,难以承接重大项目,难以产出高水平成果,难以涌现拔尖人才,难以培养优秀学生。更可怕的是,团队文化荒漠化导致“离心”“分家”“跳槽”“能同苦不能共甘”“树倒猢狲散”现象仍然存在。我们必须正视这些问题,但更重要的是要找出产生这些问题的根源。

 

三、典型案例(做法)及对我们的启示及对我们的启示

以上的问题都是表象问题,下面再通过几个典型案例(做法)的分析,希望可以得到启发,产生共鸣。

(一)工信部部分高校师资队伍建设的做法

我们对工信部部分高校师资队伍建设的做法进行了调研,主要归纳如下。在人才引进方面,实施人才引进计划,明确各类引才目标,将人才引进情况作为院系整体绩效评价的核心指标,加强考核力度,奖优罚劣;强化学院在人才引进工作中的主体地位,下沉人才引进权责,不再以第一学历作为引进评价标准,更注重个人发展潜力,不拘一格选拔人才,给予优秀青年人才高级职称,并强化首聘期考核;大力推进国际化办学,通过国际交流与合作引进人才,学院常态化赴海外开展招聘。在人才培育方面,实施人才培育计划,建立完善的人才培养体系,给予人才不同成长阶段的支持政策,着力培育依托重点学科重点实验室的科研大团队,在资源分配上以及津贴分配上提供优惠条件,助推其产出高水平成果,成长为高层次人才。在支持保障方面,通过津贴分摊、子女入学和住房等优惠政策想方设法留住人才。

(二)动力学院师资队伍建设的做法和成效

近几年,动力学院紧跟学校步伐,把人才培养、科学研究、队伍建设、国际交流、资源配置紧密结合,统筹推进。特别是马修真院长具有强烈的责任意识,强烈的担当意识,带动学院持续发展。

动力学院非常重视学科建设,围绕着国家重大需求,凝练了5个学科方向,围绕着这5个学科方向加强团队建设,目前4支团队入选“兴海”学术团队,在5个学科方向团队的基础上,进一步加强基层学术组织建设,引领舰船动力一流学科群建设,并带出了船舶柴油机等7个研究方向。学院“十二五”科研总量4亿元,荣获国家级奖励2项、国防一等奖1项,发表SCI论文312篇,培养长江学者1名。以副主任单位参与“船用低速机工程”论证,并作为关键技术牵头单位。入股成立哈船动力公司,注册资金1.4亿,2016年收益7200万。“轮机工程”本科和研究生培养以优秀成绩通过国际认证。荣获国家教学成果一、二等奖各1项,省教学成果一等奖1项。获批国家级船舶动力技术实验教学示范中心和船舶动力技术虚拟仿真实验教学中心。学生科技创新获国家级大赛特等奖3项、一等奖7项。10余家企业在学院设立奖学金350万。连续3年院系目标责任考核名列前茅。

动力学院各项成果的取得不是偶然,一定与其师资队伍建设的成效密不可分。动力学院的师资结构较合理,博士化率高,海外获得学位教师占比较高,985高校毕业教师占比较高,动力学院通过教师对外联系,不断引进海外博士,有了合理的师资队伍结构,促使师资队伍良性循环。

学术团队建设情况是师资队伍建设水平的重要标志,下面我再挑选动力学院振动噪声控制“兴海”学术团队进行剖析。振动噪声控制团队始终围绕减振降噪研究方向,紧盯国防急迫需求与行业、企业、研究院所开展深度合作,营造和谐的团队文化,教学科研取得丰硕成果,团队中涌现一批拔尖人才。研究所现有16人,博士化率100%,正高级职称7人,副高级职称6人,12人具有海外留学经历。现有国家教指委主任1人、总装专家1人、长江学者1人、科技领军1人、新世纪1人、青拔2人(二轮)。振动噪声所还是轮机工程专业与学科依托所。近5年来,承担近百项科研项目,总经费超过5000万元,获得国家科技进步二等奖、国防科技进步一等奖等奖励5项,主持、参与重要科研项目41项,发表学术论文200余篇,发明专利授权43项。

总结动力学院的发展规律和取得的成效,我们可以得到如下启示:一是学院适应形势发展需要,不断更新发展理念,不断加强顶层谋划。二是学院紧紧围绕国家重大需求,谋划承接国家重大专项,型号研制、工程技术、基础研究协调推进,着力做好与大院、大厂、大所的深度融合,利用型号研保争取国家重大投入,搭建学科发展平台。三是学院一把手重视师资队伍建设,特别是近2年注重广纳海内外人才,积极主动出台适合本学院实际的师资队伍培养、考核、评聘政策机制。四是学术团队紧紧咬住特色方向,贯通基础研究、工程技术、型号研制全链条,催生高水平科研成果,实现“项目—奖项—人才”的良性循环,奠定行业不可或缺的地位。五是学术团队注重在型号牵引的同时,带动学界共同围绕国家重大需求谋划重大项目,提升在学界的影响力和知名度,注重将科研优势转化成人才培养优势,既创新又育人。我们不能只看项目和经费,项目、人才、成果要形成链条,才能进入良性循环,这样才可持续,否则是不可持续的。

(三)光子科学与技术中心师资队伍建设的做法与成效

理学院光纤技术研究团队负责人苑立波教授白手起家,在学校的大力支持下,围绕光学工程学科,不断凝练学科方向,创建“光纤技术”研究团队,努力融入海洋信息学科群建设,寻找契合点,开展科学研究,带动光学工程学科进入一级博士点,形成了几个很有特色的方向。光纤技术研究团队在国内外权威刊物上发表SCI论文100余篇,出版学术专著3本,授权发明专利100余项,获得黑龙江省科技奖一等奖2项、二等奖1项。连续承担了国家自然科学基金重大项目(课题)、重点项目、仪器专项以及面上项目、青年基金20多项,成为我校承担国家自然基金重要程度最高、项目数最多、类别最全、立项率最高的研究团队,在基础研究方面取得了很好的成绩,这说明我们工程大学也有能力,有条件在学界产生影响。光纤技术研究团队现有28人,有“青千”“优青”,团队梯队结构合理,拔尖人才发展潜力大。

这个团队的发展给我们以下启示:一是基础学科从无到有,要聚焦特色方向,谋划申报“111”引智基地,努力瞄准国际学术前沿。要长期参与基金委项目评审工作,着力提升学界影响力和活跃度。二是团队负责人要拥有国内外同行公认的学术成就和国际化视野,要有创新意识、敬业精神和组织管理能力,不断修订完善团队的发展规划,还要有坚韧不拔的干劲儿,也就是习近平总书记讲的“天上不会掉馅饼,撸起袖子加油干”。三是要重视师资队伍规划建设,引培并举,有意识地规划培育拔尖人才,要利用在学界的影响力和知名度,为“优青”等拔尖人才的形成提供帮助。

 

四、师资队伍建设问题存在的根源问题存在的根源

上述典型案例对我们有很好的启示,同时也反映出一些深层次问题的根源。

(一)学校上下对于师资队伍的战略地位认识不到位、落实主体责任有缺失

学校很大程度上仍存在着“引不来、用不好、育不出、留不住”的问题,这些问题的根源就是对师资队伍的战略地位认识不到位。只有认识问题解决了,才能解决思想转变的问题,才谈得上用先进理念指导实践,才能落实师资队伍建设的主体责任,才能向打造一流师资队伍的目标迈进。各个学院都需要认清自身的发展规律,发展路径可以不同,发展方式可以不同,但只要找准规律,就能殊途同归。

(二)对高层次领军人才成长规律缺乏有效的把握和分析

人才工作重在基础、重在长期,要不断探索青年人才成长规律,要重视引人,更要重视在用人中培养人,“只有先种树,很好地育树,才能摘果子”。拔尖人才的产生,一般成长于高水平团队,或有重大重点项目背景,或有强大的团队负责人支撑,或在业界和学界保持很高的活跃度。对我校而言,从业界走向学界,主动融入学术圈,显得尤为重要。

(三)师资队伍建设机制与政策体系不配套

师资队伍建设是个系统工程,我们在人才的引、育、评、聘、留等方面的政策,如:激励约束政策、责任制考核、聘任条件、待遇等政策还存在不够系统、没有很好地有机衔接,缺乏定位明确、层次清晰、相互衔接的师资培养和支持体系,没有形成完善的奖惩制度和责任机制,甚至一些政策存在相互掣肘的问题,这都是需要我们去思考的。今年作为“学校师资队伍建设年”,学校、学院、基层学术组织都要认真梳理政策配套的问题。

(四)人才成长环境亟待优化

对每个教师个体缺乏成长规划和有针对性的培养,这种环境引起部分有潜质的教师流失,根本上影响了师资队伍的可持续发展。我们的部分学科带头人、团队负责人都存在流失现象,从一个侧面说明学校的人才成长环境的确存在问题。团队文化荒漠化是造成人才流失和“育不出”的根本原因。“今朝有酒今朝醉”“生产队计工分模式”“雇佣工、临时工模式”等都是团队文化荒漠化的典型特征。这些问题既有学校的责任,也有院系的责任,还有团队的责任。我们既要注重引才,更要在用才过程中,育才、爱才、惜才,才能更好更多地聚才。

 

五、师资队伍建设的下一步举措的下一步举措

学校下一步将继续推进“5531”行动计划,即到2020年,“千人”“青千”“长江”特聘、“杰青”“优青”等5类国家级高层次人才达到50人左右,支持建设校级学术团队50个左右,引进高水平师资300名左右,推进1项基础性人事制度建设工作。今后要重奖在人才引育、师资队伍建设等工作中取得突出成绩的集体和个人,加强对2017年度院系目标责任书中师资队伍建设指标的考核力度。

(一)全校上下要提高对师资队伍建设紧迫性和重要性的认识,落实主体责任,完善体制。坚持党管人才,学校各级党组织将师资队伍建设作为全面从严治党的重要组成部分。进一步提高全校上下对高端人才队伍在学校发展特别是“双一流”建设中重要性的认识,进一步强化担当精神和创新意识,将高端人才队伍建设作为学校发展瓶颈问题的重要任务。学校党委将2017年确定为“师资队伍建设年”,全校上下要齐动员,最大限度凝聚学校、学院和基层学术组织(团队)三个责任主体的共识。学校要发挥主导作用,主要负责宏观规划,政策引导,指导监督;学院要发挥主体作用,主要负责引人主体,队伍规划,资源保障;基层学术组织(团队)要发挥基础作用,主要负责用育主体,成长规划,具体保障。

(二)加强拔尖人才培养。一是全力推进“高层次领军人才倍增计划”,针对各类、各层次人才在不同发展阶段的特点,构建涵盖各类人才的整体培养体系,着重培养师资队伍的创新能力,提升师资队伍国际化水平、学术竞争力。二是对于领军人才和青年拔尖人才,制定个性化的培养方案,积极主动精准配备资源,加强对拔尖人才个性化发展需求的支持和牵引,并带动一批优秀青年人才快速成长。

(三)强化学术团队建设。一是鼓励组建跨学科学术团队,做实“兴海”学术团队,扎实推进“一三五”行动计划。二是适度下放、赋予各学院围绕四个一流学科群建设,在岗位设置、人才招聘、职务职级晋升、考核分配等方面的人事制度自主权。

(四)完善师资队伍政策保障体系。在人才引进方面,加强宣传,拓宽渠道,海外招聘和“兴海论坛”常态化,每年引进100人,2020年达到1800人。在人才培育方面,制定有针对性的后备师资培养计划,每年选派50人赴海外前100名大学开展研修工作,完善“青骨”支持计划、海外研修计划。在人才评价方面,完善业绩和贡献导向的人才评价标准,促进青年人才脱颖而出。在人才聘用方面,明确学院引人进人的主体责任,强化“非升即走”;完善专业技术职称评审办法,修订教师专业技术职称聘用条件;探索准聘、长聘制度。在留住人才方面,出台师资队伍建设奖励办法,对于引进和培育国家各高层次人才的学院和个人给予奖励;修订绩效津贴分配方案、探索绩效津贴分摊制;多措并举解决人才后顾之忧。

(五)充分利用青岛校区引人育人。加快推进青岛校区建设,将青岛校区纳入整体规划,使青岛校区成为学校人才引进高地和窗口。力争到2020年,师资队伍海外经历和拔尖人才数量达到50%以上。

(六)落实学校、学院、基层学术组织在师资队伍建设中的主体责任。一是机关干部要牢记“领域拓展、机制创新、服务支撑”的职责,加快推进师资队伍建设系列政策制度的制定和完善,于年底前筹备召开人才工作会。各单位主要负责人,要广泛调研国内外高校,借鉴好的做法,要深入到基层学术组织(团队),向一线骨干教师精准施策。后勤等部门要加快推进住房、教工子女入学、幼儿园等工作。二是各学院院长书记必须按照全面从严治党的要求,结合学院实际,围绕学科建设,将人才培养、科学研究、队伍建设、国际交流、资源配置“五位一体”统筹考虑,制定、修订本院系“十三五”师资队伍建设实施计划,并有机纳入4个一流学科群建设方案,于4月底前形成具体的实施计划。三是基层学术组织(团队)于4月底前要配合学院完成本单位(团队)师资队伍建设实施计划,明确拔尖人才成长计划。

同志们,工程大学进入了一个新的发展阶段,需要我们置身中国高等教育发展大格局,对师资队伍建设的重要性、发展规律和发展路径进行再认识、再探索、再提高,承天时、应地利、谋人和,敏锐识变、积极应变、主动求变,坚持“战略主导、规划统筹、需求牵引、问题导向”,凝心聚力、科学谋划、精心落实、久久为功,就一定能够取得师资队伍建设攻坚战的新胜利,开创工程大学师资队伍建设新局面。

文章录入:B_lijiaheng    责任编辑:赵琳琳 
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