您现在的位置: 工学网 >> 新闻NEW >> 言论 >> 热点访谈 >> 正文
汇聚一流人才激发教师创新活力和发展动力
——访人力资源处处长谭思超
作者:王鹍燕          文章来源:工学周报     点击数:     更新时间:2015/5/22 8:50:01

编按:人事工作是牵动人才培养和科学研究等各项工作的“牛鼻子”,人事制度改革是综合改革的重点。如何充分激发教师的创新活力和发展动力,推动人事制度综合改革做到实处、见到实效。《工学周报》记者就有关问题对话人力资源处负责人,就学校近年来人事制度改革取得的一系列进展、人事工作的现状及学校在学术团队、人才工作、师资队伍、管理队伍等方面存在的瓶颈进行了总结和分析,提出了具体的改革思路和未来 5年人事工作的总体目标。

 

理性分析,客观看待学校综合改革形势

 

记者请结合学校当前的综合改革,谈谈学校人事制度改革取得的一系列进展和目前的现状。

谭思超2013年,学校开始实施教师分类管理工作,各院系制定了具有自身特色的设岗方案、聘用条件以及岗位职责,实现了全员聘用合同的签订,并出台了分配办法,明确了基层单位的二次分配权,为学校后续的人事制度改革打下了基础。2014 年,学校启动了师资转型升级的“5531”行动计划,出台职称评聘办法,开辟特别评审通道,遴选首批兴海学术团队,修订引进人才政策,拉开了学校人事综合改革的序幕,同时,还完善了教师岗位招聘、延聘、转岗及柔性聘用等制度。学校人事制度改革正逐渐凸显成效,新进师资结构明显改善,学校人才工作也呈现出良好的发展态势。

从学校现状来看,与行业特色研究型大学之间仍然存在着差距。与南航、南理工等兄弟高校相比,学校在高层次人才等指标上差距较大,师资规模及结构仍需进一步完善,教师、团队以及制度活力仍然不足。结合最近几年学校的人事制度改革,我们认为表层人事改革已经难以为继,内容必须深化,单项人事改革也已日渐式微,方式必须综合,可以说,研究型大学建设目标驱动,学校发展问题倒逼要求我们必须进行人事综合改革。

 

突破瓶颈,科学谋划人事综合改革思路

 

记者深化综合改革对学校人才工作提出了具体的目标和改革的重点,请从学术团队、人才工作、师资队伍、管理队伍等存在的问题出发,谈谈具体的改革思路。

谭思超:学校的学术团队存在着引领学科学术前沿、解决重大需求的创新能力不足,偏重科研项目,对人才培养、队伍建设关注不够等问题,因此,需要构建学术团队良性发展的体制机制,形成人才聚集效应,支撑学科高峰建设。具体的改革思路是:一、构建做实学术团队的制度体系,继续遴选兴海学术团队,给予政策方面倾斜,针对团队发展需求进行个性化支持。创新团队组织形式,明确团队负责人权利和责任,探索团队考核模式;二、构建科学的学术团队评价体系,强化团队在学科方向上的引领作用,强化团队在人才培养、队伍建设和科学研究等方面对学科建设的支撑;三、构建有利于学术团队良性发展的内部制度环境,推动学术团队的内涵建设,鼓励团队构建内部制度体系,鼓励团队创新内部管理模式及团队文化建设,强化团队内部梯队及方向建设。

学校的人才工作存在着师资队伍结构、质量与学校发展要求差距较大,高层次人才匮乏,青年人才储备不足,人才断层等问题。因此,需要进一步构建人才工作协同机制,营造有利于拔尖人才脱颖而出的良好氛围,推进各类高层次人才及优秀青年人才大幅增加。具体的改革思路是:一、构建有利于高水平师资引进的机制,加大人才引进的宣传和招聘力度,重点加强海外优秀青年人才的引进工作,实现师资队伍结构和来源的多样性和国际化。创新人才引进的工作模式,实行灵活的引进人才职称和薪酬等制度,提高人才引进政策的竞争力;二、构建有利于青年教师脱颖而出的机制,继续实施并完善青年学术骨干支持计划。加强领军人才的培育力度,对优秀青年人才个性化支持和服务,促进青年人才迅速成长;三、构建与学科发展相适应的各类型人才培育、服务和管理模式。强化学院在人才引进和培育中的主体责任,鼓励团队对优秀青年教师的支持。实行人才引进工作协调会议制度,协调人才引进中的待遇及政策落实问题,构建对引进人才的一站式服务模式。构建对领军人才的支持和服务体系,充分发挥辐射和引领作用。

从学校师资队伍来看,部分教师主动谋划意识不强,缺乏发展动力和创新活力,人事政策激励与约束效果不明显。因此,需要构建科学的教师激励约束机制,有效激发教师创新活力,使各类教师都能够良性发展,全体教师的创新活力和发展动力竞相迸发。具体的改革思路是:一、进一步完善教师分类管理制度,优化教师发展通道,强化岗位管理,强化合同管理,考核与分配、聘用工作相结合,合理配置人力资源,实行教师退出制度;二、完善教师聘用、考核和评价制度,构建公平竞争、有序流动及退出机制。强化教师考核工作,健全职称评聘制度,实行首聘期考察制度,探索“非升即走、高职低聘”的聘用制度。强化二、三级专业技术岗位在团队建设、方向引领以及青年教师培养等方面的要求;三、完善分配制度,强化年收入概念,逐步构建多元收入分配体系。完善多元化用人机制与管理体系,实现灵活用人方式聘用,加快高水平专职研究队伍建设。

专业化的管理队伍(指所有的管理队伍,包括机关直属单位以及院系机关。)将有效提高管理服务效能。目前,学校的管理队伍存在着部分单位岗位设置不合理,人员发展空间受限等问题,因此,需要进一步优化管理队伍结构,使管理人员职业发展通道顺畅,管理服务质量提高。具体的改革思路是:一、结合学校机构调整,对机关及直属单位岗位设置进行梳理和核定,适度控制机关岗位总体数量,优化机关直属单位岗位设置方案,推动管理和服务队伍的职业化专业化发展;二、推动职员制建设,完善职员职级晋升办法,畅通管理人员发展通道;三、完善管理岗位的聘用办法,优化考评体系。从教育管理角度强化对管理岗位的要求,打造专业化管理队伍,重点关注对学校工作的业绩贡献,完善机关及直属单位“二次分配”制度。

 

汇聚人才,有效激发教师创新力和创造力

 

记者围绕综合改革,学校未来人事工作的总体目标是什么?

谭思超:队伍建设是学校发展的关键,人才培养、科学研究以及学科建设都离不开师资队伍,人事制度改革在综合改革的推进过程中也将起到至关重要的作用。通过持之以恒的努力,使学校形成一定规模引领行业发展的高层次人才及人才梯队,拥有一支结构合理、流转有序、追求卓越的师资队伍,聚集一批能够将人才培养、科学研究和队伍建设有机结合、有效支撑学科发展的基层学术团队,形成一套简洁、顺畅、灵活,扩展性好、适应性强的人事人才工作机制,充分彰显出人才活力、队伍活力、组织活力和制度活力。

未来 5年学校人事工作的总体目标是:各类高层次人才及优秀青年人才数量有明显增加;发展“兴海”学术 50支左右,有效支撑学科建设;新增专任教师 300人,学校专任教师数量超过 1800人,教师队伍结构更趋合理,同时适度控制机关及直属单位人员总量;符合研究型大学要求的人才人事制度体系基本实现,学校机关、院系及基层学术团队运行顺畅,队伍、组织和制度充满活力。

人事制度改革事关学校的发展和每个人的切身利益,人事制度改革不可能一劳永逸解决问题,改革必然催生新问题,新挑战必然不断存在,只要广大教职员工同心协力,关心改革、参与改革、支持改革,不怕事,敢担事,想做事,善谋事,就一定能成大事。

文章录入:coast    责任编辑:coast 
     【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口
分享到: