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哈尔滨工程大学关于推进师资队伍转型升级工程的若干意见
作者:佚名 文章来源:本站原创 点击数:1582 更新时间:2014/6/6 22:36:57       

   

为深入贯彻落实学校第三次党代会精神,进一步推进人才强校主战略,加快实施师资队伍转型升级工程,根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》精神,结合工业和信息化部“一提三优”工程(二期)评价方案和学校“十二五”教育事业发展规划,特提出如下意见:  

    

一、 坚持以科学的人才观统领师资队伍建设  

   

  深入贯彻落实学校第三次党代会精神,坚持党管人才,坚持以人为本,坚持科学的人才观,强化人才工作协同机制,以高层次人才队伍建设取得突破为标志,以学术团队建设为重要抓手,以高水平师资培养和引进为重点,以健全完善人事制度为重要举措,培养造就一支适应研究型大学要求,布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和核心竞争力的高水平师资队伍。  

     

二、明确师资队伍转型升级的基本思路  

   

  (一)整体设计,分步实施。把握师资队伍转型升级的客观要求和人才聚集成长的内在规律,整体构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、可持续发展的人才支持体系;根据学校当前发展阶段特点和学院、学科实际需要,突出重点、分步实施,在师资队伍建设紧迫问题、关键问题和长远布局问题上率先取得突破。  

  (二)点面结合,梯度推进。统筹引育高层次人才的点和汇聚数量质量兼顾的人才队伍的面,统筹学科领军人才打造的点和学术团队培育的面,以高层次人才为突破口,以构建符合研究型大学需要的人才梯队为最终目标,点面结合,梯度推进,不断提升师资队伍的整体创新能力与核心竞争力。  

  (三)文化引领,制度保障。充分发挥优秀的人才文化引领作用,营造海纳百川的引才文化、百年树人的育才文化、协同协力的团队文化和甘为人梯的师德文化相交融的人才成长文化环境;充分发挥先进制度建设的保障作用,营造有利于人才聚集的制度环境,充分激发人才的创造潜力与学术生产力。  

    

三、 着力解决师资队伍转型升级关键问题  

   

  针对当前师资队伍转型升级工程推进工作中的若干关键问题,实施“5531”行动计划,即5年内,“千人计划”入选者、“青年千人计划”入选者、“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年基金项目获得者、国家优秀青年科学基金项目获得者等5类国家级高层次人才各新增5名左右,发展校级学术团队50个左右,引进高水平师资300名左右,推进1项基础性人事制度建设工作。  

(一)   针对高层次人才极度匮乏的问题,进一步加大高层次人才培育力度  

高层次人才是学校及学科学术地位和影响力的决定性因素,是组织大团队、承担大项目、取得大成果的核心力量,对师资队伍转型升级具有不可替代的引领和带动作用。针对目前我校高层次人才极度匮乏、后备人才高水平科研产出尚不均衡的问题,采取有针对性的措施,切实提高后备人才标志性成果显示度,力争在入选国家级人才计划等方面取得新的突破,集聚一批在国内外有重要影响力的高层次人才,培养一大批具有突出创新能力和发展潜力的中青年领军人才和青年骨干人才。  

结合学校发展目标与实际,以增强特色竞争力为核心目标,以高层次人才实现突破为标志,以完善高层次人才引进和培养工作体制机制为关键,形成定位明确、层次清晰、相互衔接的高层次人才培养和支持体系。通过5年的培养和支持,力争新增“千人计划”和“青年千人计划”入选者、“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年基金、国家优秀青年基金获得者各5名左右,使高层次人才在数量和分布上满足学科建设转型升级的基本要求。  

(二)   针对学术团队对学科发展牵引力不足的问题,进一步加大高水平学术团队发展支持力度    

  学术团队是研究型大学师资队伍的基本形态,是优化人才资源、推动科技创新、加强人才培养、促进学科建设的重要组织形式和主力军。针对我校学术团队对学科牵引力不足的问题,有针对性地遴选和建设一批支撑学科主流发展方向、队伍结构合理、学术方向明确、发展潜力深厚的学术团队,加强引导、重点支持,使之成为学校学科建设的有力抓手、科技创新的主要源泉、人才培养的示范基地和学术人才成长的沃土。  

理顺学术团队发展机制,以引导学术团队更好地支撑学科建设、带动学校整体水平和核心竞争力的提升为目标,通过45年的遴选和建设,形成运行状态良好的校级学术团队50个左右。充分发挥团队在人才培养和科学研究等方面的综合优势,强化学科建设目标对团队发展的导向作用,形成良好的团队发展环境和管理机制。通过团队自身努力和学校相关政策的支持,使一批团队带头人和学术骨干脱颖而出,成为学科急需的高端领军人才,使一批团队成为学校学科建设转型升级的主体力量。  

(三)   针对师资队伍结构不尽合理、师资总量存在缺口的问题,进一步加大高水平师资引进力度    

  一支总量充足、结构合理、具有深厚发展潜力和可持续发展能力的高水平师资队伍,是研究型大学发展建设的基本力量。加快补充一批符合需要的高层次人才,是改善教师结构、提升整体水平、实现持续发展,推动师资队伍转型升级的重要支撑。针对我校师资队伍年龄、学缘学历结构不合理,师资数量及后备人才存在缺口等问题,继续采取超常规举措,进一步扩大选才视野,拓宽引才渠道,加快补充一批主要来自海内外高水平大学和科研机构的优秀人才,完善人才引进分类标准及管理体制,优化人才遴选、评价与淘汰机制,确保引进人才质量和效益。  

根据学校编制、学科建设和人才培养、科学研究、社会服务等事业发展的实际需要,坚持总量控制、重点倾斜、学缘优化的基本原则,以引进专任教师为重点,未来5年内,每年新增60名左右的高水平师资,共引进300名左右包括高层次专家、知名学者、中青年骨干、海内外 高水平 博士毕业生的人才队伍,与我校现有师资队伍共同构成学校发展建设的主力军。

(四)   针对师资队伍建设体制机制尚不能完全满足人才发展需要的问题,进一步加大人力资源管理改革创新力度    

  科学合理的体制机制是充分激发人才潜能、保持师资队伍活力、实现师资队伍转型升级的重要保障。针对目前我校人力资源管理制度在一定程度上还制约人才生产力发展的问题,要不断致力于制度创新,全面深化岗位、职称、分配、考核等方面的系统改革,构建和完善适应研究型大学发展现实需要的人才制度体系,为人才干事创业提供强大动力。  

  全面推进师资队伍建设体制机制创新,要坚持以分配制度为牵引,优化薪酬管理体系,不断完善以绩效和贡献为导向的分配机制;深入推进聘用制度改革,强化以学校为主导、学院为主体、评聘相统一的聘用考核评价制度;进一步推进管理重心下移,深化院系目标责任考核,强化院系二级办学实体地位,建立校、院、团队责、权、利明晰,人力资源充分开发利用,激发和保持院系办学活力的校院管理模式和治理方式。  

   

 四、完善师资队伍转型升级责任机制  

(一)完善师资队伍建设分工合作机制  

健全完善由学校人才工作领导小组统一领导,人力资源处(人才工作办公室)统筹协调,责任部门牵头负责,相关部门服务保障,各院系抓好组织落实,目标一致、分工协作、责任明确的师资队伍转型升级责任机制。以科学技术研究院为牵头单位,推进高层次人才队伍建设工作;以学科专业建设办公室为牵头单位,推进校级学术团队建设工作;以人力资源处为牵头单位,推进高水平人才引进与人才队伍建设体制机制改革工作;财务、后勤、外事等相关部门,做好支撑和服务保障工作。各院系作为“5531”行动计划实施的主体单位,要明确师资队伍的具体需求和薄弱环节,按照学校相关政策,积极主动地做好组织落实工作。 

(二)强化师资队伍建设投入保障机制  

  学校统筹学科建设、人才培养、科技创新、国际交流与合作等各方面政策和资源,从有利于人才汇聚和成长所需要的政策、平台、经费等方面加大投入力度,落实工作和配套条件,为师资队伍建设提供强有力的资源投入保障。各院系在办公实验用房、教学科研资源配置、科研团队组建、科研平台搭建、聚才爱才环境营造等方面,着眼全体教师和教师职业生涯全程化培养,为各类人才成长发展创造良好氛围。鼓励广开渠道,吸引、利用各种社会资源,设立各类人才基金用于师资队伍建设。  

   (三)优化师资队伍成长发展服务机制  

  紧贴各类人才尤其是高层次人才的现实需求,完善人才服务体系。建立健全学校、院系分工负责的人才服务制度,探索高端人才专人联系和服务制度,定期了解他们的发展需求、成长状况和学术进展情况,及时帮助协调解决各类实际问题和后顾之忧。完善校内部门间的人才服务联动机制,探索人才工作首问负责制,健全工作落实和责任倒查机制。  

   (四)落实师资队伍建设绩效考核机制  

  把推进师资队伍转型升级作为各单位的“一把手工程”,纳入院系目标责任考核,纳入机关部门业绩考核,纳入各级领导班子考核之中。通过切实有效的政策引导和保障作用,进一步强化团队负责人培养支持后备领军人才的意识和责任。各级领导和团队负责人要以强烈的爱才之心、识才之智、引才之方、育才之道和容才之量,甘当优秀人才的垫脚石和铺路人,以高度的责任心和紧迫感切实做好人才队伍建设各项工作。

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